Remuneration for directors and managers for working overtime.
Zgodnie z art. 151 4 K.p. pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych z tym, że kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151 1 § 1 K.p., jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
Legalna definicja pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy znajduje się w art. 128 §2 pkt 2) K.p. Zgodnie z tym przepisem za pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy należy rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych.
Nie sama jednak nazwa stanowiska ma charakter decydujący lecz rodzaj, organizacja i zakres obowiązków a także miejsce w strukturze firmy oraz faktyczny sposób świadczenia pracy.
W praktyce okazuje się, że częstokroć pracownicy zatrudniani na stanowiskach dyrektora lub menagera, w rzeczywistości ani nie zarządzają w imieniu pracodawcy zakładem pracy w rozumieniu art. 1514 K.p. w związku z art. 128 §2 pkt. 2) K.p., ani nawet nie kierują wyodrębnioną jednostką organizacyjną. Taka sytuacja często występuje na stanowiskach gdzie główny zakres obowiązków takiego pracownika nie sprowadza się bezpośrednio do zarządzania/kierowania lecz do planowania, koordynacji, doradztwa itp. w realizacji różnego rodzaju strategicznych lub operacyjnych działań związanych z zarządzaniem czy to ogólnie przedsiębiorstwem Pracodawcy czy też jego wyodrębnionym działem, zarówno na szczeblu krajowym, regionalnym lub światowym.
Zgodnie z poglądem wyrażonym przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 03.04.2008r., sygn. akt: II PK 288/07, podstawą do określenia czy dana osoba jest pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy konieczne jest stwierdzenie występowania dwóch elementów: uprawnienia do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i pierwotny (wynikający z przepisów prawa, a nie czynności prawnych uprawnionych podmiotów) charakter tego uprawnienia.
Z kolei w wyroku z dnia 04.06.2008r., sygn. akt: II PK 326/07. Sąd Najwyższy stwierdził, cyt.: „Ocena zajmowanego stanowiska jako kierowniczego ma w świetle art. 151 4 K.p. przede wszystkim to znaczenie, że przepis ten dotyczy pracowników, których stanowisko pozwala na wydawanie poleceń związanych z pracą innym pracownikom, przede wszystkim dotyczących wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych pod nadzorem zlecającego. Brak podwładnych i współpraca z podmiotami zewnętrznymi przemawia przeciwko uznaniu stanowiska za kierownicze”.
Dalej, warto wskazać w ślad za Łukaszem Pisarczykiem, Kodeks pracy – Komentarz, wyd. VI, pod red. Ludwika Florka, że oceniając zakres obowiązków pracownika, kierującego wyodrębnioną komórką organizacyjną należy brać pod uwagę nie tylko postanowienia umowy o pracę, lecz również faktyczny sposób realizacji stosunku pracy, w szczególności to, czy pracownik ten organizował i nadzorował pracę innych członków zespołu, czy ustalał ich czas pracy, udzielał im zwolnień od pracy, wreszcie, czy podejmował decyzje w sprawie zatrudniania nowych pracowników. (Tak też wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 czerwca 2004r., sygn. akt: III PK 22/04).
Ponadto wypada zauważyć, że jeżeli pracodawcą jest spółka, osobami zarządzającymi są członkowie jej zarządu. Przymiotu takiego nie mają natomiast inne osoby. Należy bowiem podkreślić, że z uwagi na to, że przepisy kodeksu pracy przewidują w stosunku do tych pracowników odstępstwa od ogólnej regulacji czasu pracy, art. 128 § 2 pkt 2 K.p. to należy je interpretować ściśle – jego wykładnia w sposób rozszerzający nie jest właściwa. Dlatego wszystkie przepisy ograniczające ich czas wolny i
prawo do wypoczynku należy wykładać ściśle (np.: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1998 r., sygn. akt: I PKN 122/98, czy też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 lutego 2009 r., sygn. akt: II PK149/08).
Również, poza kręgiem osób wymienionych w art. 128 § 2 pkt 2) Kodeksu Pracy znajdują się menadżerowie, za których należy uznać osoby zatrudnione u pracodawcy na podstawie umowy o pracę na stanowiskach głównych specjalistów kierujących pojedynczą komórką organizacyjną albo zespołami takich komórek, lub menagerów zatrudnionych na samodzielnych stanowiskach. Podobnie wypowiedział się Sąd Apelacyjny w Poznaniu z dnia 17 lutego 2011 r. III APa 25/10, cyt.: „Menadżerowie nie zarządzają bezpośrednio “zakładem pracy” – należy to do zarządu – ich uprawnienia do zarządzania zasobami pracodawcy są zaś wynikiem decentralizacji zarządzania danym podmiotem i mają charakter wtórny. Uprawnienia menadżerów do zarządzania zostały uzyskane w sposób pośredni od osób zarządzających zakładem pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 stycznia 2009 r., sygn. akt: I PK 131/08, M.P.Pr. 2009/8/433)”. W rozpatryw anej kategorii podmiotowej chodzi o kierowników nie każdej, ale tylko wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Z kolei wyodrębnienie komórki organizacyjnej powinno wynikać z istotnych cech organizacyjnych dotyczących zarządzania zakładem pracy, z uzyskania przez daną komórkę względnej samodzielności. Według poglądów judykatury, o tym czy dana komórka jest wyodrębniona organizacyjnie decyduje zasadniczo akt określający strukturę wewnętrzną zakładu pracy. Przy ocenie stopnia wyodrębnienia danej komórki organizacyjnej na potrzeby możliwości zatrudniania jej kierownika bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych należy zatem kierować się tym, że w przepisie art. 1514 § 1 K.p. chodzi o stanowiska dotyczące zarządzania (kierowania) zakła dem pracy i to tylko stanowiska pod tym względem najważniejsze (kierownicze). Podobieństwo pod tym względem dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych, którzy w istocie rzeczy uzyskali relatywnie podobną, tyle tylko, że pomniejszoną do skali wyodrębnionej komórki, funkcję zarządzania kierowanymi przez nich wyodrębnionymi komórkami. Tak też wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 lutego
2009 r., sygn. akt: II PK 149/08.
Mając powyższe na uwadze, nie można zapomnieć, że nawet osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych, które faktycznie wykonują taką pracę, są uprawnione do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeśli wykonują ją stale i z powodu złego zorganizowania czasu pracy przez zatrudniającego (vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2014r., sygn. akt: II PK 135/13; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 czerwca 2004 r., sygn. akt: III PK 22/04 i inne).
Przy analizie tego zagadnienia nie można również pominąć problemów, które mogą być związane z udowodnieniem przez pracowników zarówno samego faktu powstania obiektywnej konieczności pracy w godzinach nadliczbowych jak i dokładnej jej ilości. Należy pamiętać, że zgodnie z art. 151 K.p. praca wykonywana w godzinach nadliczbowych, jest dopuszczalna w razie szczególnych potrzeb pracodawcy. Te szczególne potrzeby są co do zasady konkretyzowane przez przełożonych, którzy w sposób bezpośredni lub pośredni nakazują wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych. Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach dyrektorskich czy menagerskich częstokroć sami wyznaczają sobie zadania i cele oraz sposób ich osiągnięcia, a co za tym idzie sami organizują sobie czas pracy, wykonując ją również poza stałym miejscem pracy. Niemniej jednak, jeżeli będą w stanie wykazać, że zaistniała obiektywna konieczność wykonywania przez nich pracy w godzinach nadliczbowych, to nawet bez otrzymania polecenia przełożonego wykonywania takiej pracy, istnieje możliwość nabycia przez nich prawa do wynagrodzenia i dodatków za pracę w nadgodzinach. Tak też wypowiedział się Sąd Najwyższy np. w wyrokach: z dnia 25.08.2004r., sygn. akt: I PK 707/03; z dnia 14.05.1998r., sygn. akt: I PKN 122/98; z dnia 05.02.1976r., sygn. akt: I PRN 58/75, cyt.: „Wskazać można, że polecenie pracodawcy wykonywania pracy ponad normę czasu pracy nie musi być wyraźne (nie wymaga szczególnej formy). Przykładowo, brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności czy z jego udziałem przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych”.
Oczywistym jest również, że to na pracodawcy spoczywa obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy i jego brak powoduje dla niego, a nie dla pracownika niekorzystne skutki procesowe m.in. w zakresie ciężaru dowodu. Vide np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19.12.2013r., sygn. akt: II PK 70/13, cyt.: „(…) Jeżeli powód (pracownik) wykazał wystąpienie faktów przemawiających za słusznością dochodzonego roszczenia, wówczas to pozwanego (pracodawcę) obarcza ciężar udowodnienia ekscepcji i okoliczności uzasadniających jego zdaniem oddalenie powództwa ”.
Końcowo wypada wspomnieć, że na wyżej opisaną sytuację prawną kadry zarządzającej i menagerskiej, co do zasady nie ma większego wpływu umieszczenie przez pracodawcę w umowie o pracę postanowień, opartych na art. 1514 K.p., które wprost będą ograniczały prawa takich pracowników do wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Przepi s art. 1514 K.p. jest przepisem imperatywnym, który co do zasady nie może być skutecznie zmieniony postanowieniami stron na niekorzyść pracownika. Tak więc jeżeli pracownik będzie w stanie udowodnić, że faktycznie nie zarządzał zakładem pracy czy też nie k ierował wyodrębnioną komórką organizacyjną w rozumieniu w/w przepisów, takie postanowienia umowy o pracę nie będę miały wpływu na jego uprawnienia do wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych.
Autor: Radca Prawny Zbigniew Kostarski